A partir del discurso de inauguración de la presidencia de Trump y una oleada neoconservadora a nivel global, nos encontramos en un contexto de cuestionamientos hacia los temas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) donde la idea de combatir la cultura Woke se masificó en USA, pero también en Argentina y Latam. Esto impacta directamente, ya que se están volviendo a habilitar conversaciones que ya habían sido zanjadas.
En estos días una de las cosas que más se está escuchando en el sector privado es que al fin se clarifica que “hay muchas mujeres ocupando roles por temas de diversidad y no por mérito”; y que hay que volver a la meritocracia, oponiendo el paradigma de la diversidad al mérito, siendo que la mayoría de las empresas en LATAM ni siquiera tienen una persona dedicada al tema.
Olvidémonos por un segundo de la justicia social, de la igualdad y de los Derechos Humanos. Hagamos el ejercicio de que eso no nos interesa para nada.
El CEO de una compañía nos dice: “Queremos meritocracia pura, el mejor talento sin importar género ni nada. Queremos datos. Una empresa centrada en la eficiencia con las herramientas que nos da el siglo XXI”. En ese sentido, la respuesta es que –más que nunca– tienen que trabajar en DEI porque la falta de visión en diversidad y los sesgos presentes al juzgar el talento sin los protocolos ni la profesionalización adecuados, está obstaculizando atraer a los mejores talentos a su compañía.
Y esto no lo digo yo ni el activismo: lo dicen las neurociencias, una de las herramientas de la ciencia de vanguardia. Si no se trabaja diversidad, se corre el altísimo riesgo de cubrir posiciones o ascensos “a dedo” basados en procesos subjetivos, gustos personales y en buscar a los que hacen fit sin generar innovación alguna. Es decir, volver al siglo XX y sus lógicas, de las que quizás esa empresa nunca salió.
La diversidad no es exclusiva de las grandes empresas
Entonces, entre el siglo XX y el siglo XXI se plantean algunos debates: ¿Quiero meritocracia real basada en ciencia o quiero poner a quien yo quiera sin que se me cuestione? ¿Quiero subjetividad o una cultura basada en datos? ¿Quiero innovación real o solo hasta el punto donde no incomode la lógica de los procesos tradicionales?
Si revisamos las cifras de mujeres que supuestamente ocupan un cargo por su género (de lo cual no hay políticas masivas en LATAM), ¿vamos a revisar también aquellos varones que han sido elegidos a dedo por compartir club, apellido o conexiones correctas? Si queremos meritocracia sinceremos el debate.
El debate por la diversidad en el sector privado danza nada más y nada menos entre estos ejes y no en la contratación de minorías.
“La gente se va, dura 6 meses y se va”. Si bien hay una gama de factores que explican este fenómeno, trabajar diversidad fideliza a tus futuros managers. Algunos estudios dicen que, por primera vez, el salario queda por debajo de la importancia de trabajar en una empresa que alinee propósito e impacto social en los valores de la compañía.
De acuerdo a Regus (2024) el 55% de los trabajadores de la Generación Z confirma que los empleadores deberían considerar seriamente los valores éticos y de justicia social; y casi la mitad (48%) se niega a unirse a una empresa que no tenga objetivos medioambientales y sociales claros.
Aún más: el 50% afirma que dejaría su puesto de trabajo si su empresa diera marcha atrás en los objetivos sociales o medioambientales. Por supuesto que siempre hay personas que sólo priorizan el salario, pero aquellos grupos considerados “el talento” que se disputan las empresas, pueden elegir.
Si hace unos años el debate estaba en si las empresas estaban trabajando los temas de diversidad y género por imagen o por convicción, el 2025 nos trae la oportunidad de entender cuál es el panorama en este sentido. “Del storytelling al storydoing” decían.
Y a la primera de cambio tenemos la oportunidad de ver qué empresas nunca entendieron que la diversidad es el corazón de comprender las audiencias, los desafíos que presentan los consumidores y la fidelización del talento en el siglo XXI más allá de quién gobierne.
Es claro que las dinámicas de poder y la geopolítica modelan –sobre todo a nivel global desde Estados Unidos– gran parte de las narrativas de las compañías que, o bien por omisión o redireccionamiento de sus iniciativas, están congelando o dando marcha atrás sus políticas de diversidad.
En este sentido, lo que quiero puntualizar hoy es que está claro algo que veníamos señalando hace años: el tema se estaba trabajando por imagen y de manera superficial en muchas compañías. Nunca entendieron el real impacto de trabajar diversidad o se quedaron con una agenda activista que no tenía en consideración el impacto en el negocio.
En una época donde se están cuestionando tanto las contrataciones a dedo lo que tenemos que desnudar es que el mundo está hecho de contrataciones a dedo, de cuadros de sucesión realizados a dedo. Si realmente las compañías quieren trabajar en mérito, tienen que trabajar sesgos de manera científica para tener el mejor talento: limpiar de sesgos el proceso de contratación, promoción y evolución de performance.
Trabajar una cultura de mérito requiere, más que nunca, trabajar diversidad. Y aquellas empresas que lo hagan bien, estarán mejor preparadas y serán más competitivas, más allá de cambios políticos transitorios.
