Con su llegada a la Casa Rosada en diciembre de 2023, el presidente Javier Milei instaló una nueva era en la política. Lanzó en su discurso inicial una frase que sin duda va a marcar una época. Nos dijo a los argentinos “No hay plata”, una frase que se convirtió en memes, banderas, canciones, tazas y productos de consumo masivo.
Sin duda una frase que marca y deja huella en diferentes áreas de la economía. Nos preguntamos cómo impacta en la gestión de Recursos Humanos (RRHH) el concepto del “No hay plata”.
El contexto económico actual marcado por la frase del presidente Milei plantea desafíos importantes para la gestión de RRHH en las organizaciones. Sin duda el reto mayor está dado por el recorte y ajuste en los organismos públicos. Al mismo tiempo, en el ámbito privado, la escasez de recursos financieros no solo afecta la operación de las empresas, sino que también exige redefinir las estrategias de gestión del talento humano.
Explicaremos cómo los líderes pueden adaptarse a esta realidad, pero también qué posibilidades y riesgos se afrontan en las organizaciones empresarias para seguir siendo competitivas.
Fortalecer y reenfocar la cultura organizacional
Solía decir Peter Drucker que “la cultura se come a la estrategia en el desayuno”, lo que previene que en tiempos de crisis la cultura organizacional es uno de los activos más importantes. La resiliencia de las empresas va a estar dada por la capacidad de reenfocar la cultura al contexto actual, algo similar a lo que ocurrió con la cultura organizacional en la pandemia, que exigió una adaptación activa a la coyuntura.
Del mismo modo se necesita que las empresas fomenten una cultura de innovación y adaptación que va a ser central en estos tiempos. En este marco es necesario trabajar la proactividad en los miembros de la organización dada la necesidad de hacer frente a los cambios constantes en términos económicos, regulatorios y conceptuales.
Cuando los recursos son limitados es fundamental adaptar la cultura organizacional fomentando un ambiente de colaboración y apoyo entre áreas, rompiendo los “silos”, generando una cultura sinérgica. Es decir, lograr reorientar la cultura organizacional hacia una cultura sinérgica que promueva un conjunto de valores, creencias y práctica compartidas donde se valore la colaboración y el trabajo en equipo. Es necesario trabajar para desarrollar una cultura de trabajo interdependiente, aprovechando sus habilidades y conocimientos diversos para poder resistir a los avatares de un entorno de volatilidad y complejidad como el actual.
Invertir en capacitación y desarrollo
Hace varios años, presentando un programa de capacitación en un banco ecuatoriano uno de los vicepresidentes me preguntó si el plan de capacitación iba a llevarlo a resolver todos los problemas de su organización. Intenté responder su pregunta con respuestas técnicas sobre el alcance del programa, pero eso lo aburrió, hasta que le dije una frase que escuche en algún otro banco: “si la capacitación es muy costosa, podría probar con la ignorancia”.
Se hizo un minuto de silencio en que pensé que me había extralimitado, hasta que… todos rieron.
Una vez más, la inversión en formación continua para el desarrollo de los empleados es una de las claves en este periodo. Si bien existen restricciones presupuestarias, las empresas pueden generar acciones de capacitación interna o bien invertir en un programa de formador de formadores, para que los empleados senior transmitan sus conocimientos al resto de la organización. Fomentar el aprendizaje entre pares, construyendo una comunidad de aprendizaje, donde los empleados comparten conocimientos y experiencias, es una estrategia valiosa.
Flexibilidad Laboral
En la pandemia, el debate sobre los nuevos modelos de organización del trabajo giraban alrededor de la presencialidad o la virtualidad, casi al estilo Hamlet, un “ser o no ser virtual”, esa era la cuestión. Luego llegó el trabajo híbrido, pero la clave actual es sin duda la flexibilidad. Es decir, apostar a la autonomía y responsabilidad de los colaboradores para acordar un formato de trabajo que no ponga en juego la efectividad de la operación.
La crisis económica requiere acelerar la adopción de modelos de trabajo flexibles. Por supuesto que no todas las áreas de las empresas pueden operar con este formato, pero es necesario considerar opciones como el trabajo remoto o híbrido, ya que no solo puede reducir costos operativos en la era en que “No hay plata”, sino que también mejora la satisfacción y retención del talento.
Hoy, la flexibilidad laboral permite a los colaboradores equilibrar mejor su vida personal y profesional, lo que, está más que demostrado, se traduce en un aumento de la productividad y el compromiso.
Optimización de Procesos
La gestión eficiente de los recursos humanos es más importante que nunca. Las empresas deben revisar y optimizar sus procesos internos para minimizar costos y maximizar la eficiencia. La aplicación de metodologías ágiles permite afrontar problemas optimizando y resolviendo ineficiencias de las empresas de un modo más eficiente y menos costoso.
Otra de las posibilidades es la implementación de la inteligencia artificial (IA) en aquellas prácticas que permitan la automatización de tareas administrativas, la simplificación de procesos de reclutamiento y selección, y la implementación de herramientas tecnológicas que faciliten la gestión del talento.
El objetivo de la IA en tiempos de crisis puede ser maximizar el valor para el cliente y minimizar la burocracia. Es necesario priorizar la colaboración, dar respuestas veloces al cambio y entregar valor percibido por los clientes, esto sin duda puede ser una guía valiosa para las organizaciones que buscan optimizar sus procesos.
Al mismo tiempo, la inversión en tecnología, aunque pueda parecer un lujo en tiempos de crisis, puede resultar en ahorros significativos a largo plazo y permite una gestión más efectiva del capital humano, permitiendo que las organizaciones no solo sobrevivan, sino que también prosperen en un entorno cambiante.
Bienestar y retención del talento
Se suele decir que el bienestar laboral radica más en el buen trato que los empleados perciben que en el salario que reciben. El bienestar de los empleados tiene que ser una prioridad para las empresas, muchos más en tiempos de incertidumbre económica. La salud mental y emocional sobre todo en tiempos turbulentos de los trabajadores impacta directamente en su rendimiento y satisfacción.
El malestar en la cultura organizacional y la falta de recursos económicos puede llevar a una mayor rotación de empleados, lo que a su vez genera costos adicionales. Para evitar esto, es fundamental tener estrategias de retención efectivas. Esto incluye reconocer y recompensar el desempeño, ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, y mantener una comunicación constante con los empleados sobre sus expectativas y necesidades.
Desarrollar una cultura del feedback y reconocimiento cuando no hay recursos económicos para recompensar es una estrategia para que el talento humano decida quedarse en la empresa. Un enfoque centrado en el talento puede marcar la diferencia en la lealtad de los empleados en un entorno económico complejo.
Una Perspectiva Crítica sobre “No hay plata”
El contexto de la frase “no hay plata” puede tener un impacto psicológico que impacte en la cultura y el clima organizacional. Es un mensaje que puede generar temor e incertidumbre, provocando un ambiente laboral que lleve a la desmotivación ya que los empleados pueden sentir que sus esfuerzos no son valorados.
El riesgo de un enfoque basado en la austeridad puede llevar a decisiones cortoplacistas que sacrifiquen el desarrollo del talento y la innovación. Si las empresas se centran únicamente en recortar costos, pueden perder oportunidades para invertir en su talento humano, que es esencial para su crecimiento a largo plazo. Esa falta de inversión puede generar un riesgo que es el estancamiento organizacional, donde las empresas no logran adaptarse a las cambiantes demandas del mercado y termina en peligro su continuidad.
Los capitanes se hacen en las tormentas
El liderazgo en la gestión de las empresas y en particular lo que respecta a RRHH en la era actual requiere un enfoque estratégico, innovador y creativo. Un ejemplo muy simpático es el de la fábrica de golosinas Marengo, que en tiempos amargos se decidió a fabricar los caramelos “No hay plata”. Los líderes de las empresas deben adaptarse a un entorno cambiante, priorizando la cultura organizacional, la capacitación, la flexibilidad laboral y el bienestar de sus empleados.
A pesar de las limitaciones financieras, se hace imprescindible construir organizaciones resilientes. La clave está en reconocer que, incluso en tiempos difíciles, el talento humano sigue siendo el recurso más valioso de cualquier organización. Los líderes tienen la oportunidad de demostrar su capacidad para gestionar el cambio y guiar a sus empresas hacia un futuro más prometedor, donde la creatividad y la colaboración se conviertan en los pilares de la estrategia organizacional.
*Diego Quindimil es psicólogo, speaker y director de la consultora Contenido Humano. Es autor del libro “Mundo Post Covid: La psicología del trabajo tras la pandemia” (Ediciones Granica). En Instagram: @contenidohumano
