Reforma laboral: cómo afectará a los trabajadores actuales
El capítulo laboral de la Ley Bases incluye modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo. Qué artículos ya están vigentes y cuáles necesitan reglamentación.
DESIGUALDAD. Estiman que sólo el 25% de las personas con discapacidad están empleadas. |
Secretaría de Trabajo
Entre otros aspectos, El capítulo titulado “Modernización Laboral” cambios en indemnizaciones, nuevas causas para el despido y un nuevo período de prueba, entre otros aspectos.
Para conocer los alcances de la reforma laboral, PERFIL consultó al abogado laboralista Gonzalo Benedetti, quien comentó que “hay puntos de la reforma laboral que no requieren reglamentación y ya son aplicables desde la entrada en vigencia del capítulo laboral de la Ley Bases, es decir desde el 8 de julio de 2024”.
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Sin embargo, hay otros artículos que necesitan reglamentación para su aplicación:
– Creación del fondo de cese laboral, similar al que se aplica para los trabajadores de la construcción (UOCRA) que reemplaza al actual sistema de indemnizaciones por despido, siempre y cuando exista un acuerdo colectivo previo entre el Sindicato y la Cámara Empresarial de cada actividad en particular.
– Ampliación del periodo de prueba de 8 o 12 meses, siempre y cuando aquí también exista acuerdo colectivo entre Sindicato y Cámara Empresarial.
– Régimen del trabajador independiente (que antes actuaba como “empleador”) para que pueda contratar hasta 5 “colaboradores” sin que éstos sean considerados trabajadores en relación de dependencia y, por ende, excluidos de todo marco laboral.
“De suceder, se entiende que la eventual reglamentación de dichos articulados regirá desde el día de la publicación del Decreto Reglamentario en el Boletín Oficial”, afirmó Benedetti.
Según el abogado laboralista, la nueva ley aplicará “únicamente para los trabajadores que fueron contratados con posterioridad a su entrada en vigencia (8/07/2024)”.
Y aclaró: “Los que fueron contratados con antelación, seguirán con el mismo régimen anterior, sin que se les aplique el nuevo ordenamiento laboral. Aunque la duda aquí, será saber qué ley aplica para el trabajador contratado con anterioridad a la entrada en vigencia de la nueva ley, pero despedido con posterioridad a la misma”.
Indemnizaciones por trabajo no registrado
Uno de los artículos de la ley elimina las indemnizaciones agravadas por trabajo no registrado (“en negro”) o mal registrado. En ese sentido, Benedetti opinó que “esto será objeto de una dura batalla judicial, donde los magistrados tendrán la última palabra, y por la que podrían hacer prevalecer el -hasta ahora, vigente- principio de que ante la duda, se debe aplicar la ley que más beneficie al trabajador (‘in dubio pro operario’) o bien, el principio de ‘progresividad laboral’, el cual establece que los cambios o modificaciones en materia de trabajo sólo son admisibles si son más beneficiosas para el trabajador”.
“Si fueron despedidos luego de la entrada en vigencia, la duda es si aplica la ley anterior (pudiendo reclamarlas) o la ley actual, que deroga las indemnizaciones agravadas por trabajo no registrado o deficientemente registrado, debiéndolo resolver los magistrados en caso de llegar a instancia judicial. Dependerá de cada Juzgado, Cámara e, incluso, la mismísima Corte”, puntualizó.
Licencia por maternidad
En el caso de las personas gestantes, la nueva ley permite gozar de la licencia pre-parto hasta los 10 días anteriores al nacimiento de su bebé, cuando en el régimen anterior solo podrían hacerlo hasta los 45 días previos (o 30 si su empleador lo permitía).
Según Benedetti, “de esta manera, la licencia por embarazo permitiría que luego del parto la persona gestante permanezca de licencia un mayor tiempo con su hijo/a. La licencia por maternidad no se modifica: continúa siendo de 90 días corridos en total, salvo que el convenio colectivo de trabajo establezca un plazo mayor”.
El abogado laboralista concluyó que “en el mundo del derecho nada es cierto ni absoluto, menos en el derecho laboral. En definitiva, y como en todo conflicto de intereses, habrá que estar atentos a la interpretación y al criterio que adopten los magistrados con respecto a la aplicabilidad o inaplicabilidad del nuevo ordenamiento jurídico laboral”.
