Las restricciones a la movilidad producto de la pandemia que atravesamos forzaron un cambio en la forma de prestar servicios. Producto de ello, las relaciones laborales se vieron inmersas en un escenario poco habitual en buena parte del mundo, y Argentina no fue la excepción.
Con la Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) como único antecedente normativo al respecto (establece la obligatoriedad de proveer elementos de trabajo y seguridad para prestar tareas de forma remota mediante la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación), muchos nos encontramos ante la necesidad de mudar las oficinas a nuestros domicilios. A partir de ello, la SRT dictó la Resolución 21/2020, suprimiendo los efectos de la Resolución anteriormente mencionada, con la sola obligación para los empleadores de brindar la correspondiente cobertura de riesgos para quienes presten tareas laborales desde sus hogares en virtud de la emergencia sanitaria.
Contrariamente a lo que muchos suponían, este escenario no imposibilitó la comunicación y el desarrollo de tareas en el marco de la buena fe contractual. Por el contrario, tanto aquellos empleados que no gozaban de esta modalidad, como aquellos empleadores que no la creían conveniente, encontraron en el teletrabajo una alternativa capaz de beneficiar a ambas partes. Uno de los puntos más destacados es que al evitarse los traslados hacia y desde los establecimientos, otorga mayor tiempo disponible para ser abocado a cuestiones personales. A su vez, se reconoce que en diversas tareas tiene un impacto positivo en términos de productividad y muchos trabajadores manifiestan sentirse a gusto prestando tareas desde sus domicilios particulares.
Atentos a este escenario, en las últimas semanas los legisladores tomaron la iniciativa de establecer un ordenamiento que otorgue las garantías mínimas para aquellos trabajadores que presten tareas bajo esta modalidad. Desde la Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC) manifestamos nuestro acompañamiento a este tratamiento legislativo, en el convencimiento de que el teletrabajo es un fenómeno irreversible, que tiene un rol creciente en la configuración de las relaciones laborales, y que, como tal, debe ser regulado correctamente.
Lamentablemente, estamos asistiendo a un proceso acelerado e impreciso, que parece no tomar en consideración las recomendaciones de los especialistas ni los testimonios de las partes involucradas.
El proyecto aprobado en la Cámara de Diputados pareciera concebir al teletrabajo como una modalidad que beneficia únicamente al empleador, lo que es un error. La reversibilidad unilateral e intempestiva, la excesiva reglamentación sobre el desarrollo de las jornadas, nuevos costos en cabeza de las empresas en un país donde más del 90% son PyMEs y cuestiones aún sin definir en materia de fiscalización -que podrían incentivar el empleo no registrado-, configuran un escenario incierto para esta modalidad de trabajo, que tendrá como principal consecuencia dificultar su adopción. Y, de este modo, privaría de sus beneficios tanto a empleadores como a trabajadores, resultando especialmente negativo para personas con discapacidad o a cargo de familiares, para quienes cumplir una jornada laboral presencial resulta muy dificultoso.
Qué hacen las empresas para mejorar condiciones de teletrabajo de sus empleados
Por otra parte, debe advertirse que, si bien sería positivo establecer mediante una ley las bases sobre las cuales el teletrabajo debe ser desarrollado (más allá de la Resol. 1552/2012), se trata de una modalidad de trabajo que ya se rige por la Ley de Contrato de Trabajo (en tanto se den las condiciones previstas de los artículos 21 y 22). Y que, en cualquier caso, se trata de una norma que comenzaría a regir 90 días después de la finalización del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), por lo que no se comprende el apresuramiento en su trámite.
Adicionalmente, como es sabido en el ámbito del derecho colectivo, la realidad de cada sector productivo es distinta y a menudo el espacio más conveniente para establecer las condiciones específicas es la negociación colectiva (o los acuerdos que puedan hacerse en forma individual), por lo que las particularidades de la regulación del teletrabajo podrían definirse en este ámbito.
Qué puntos del proyecto de Teletrabajo piden revisar las pymes industriales
Debe destacarse que, aunque tuvo un auge en la coyuntura actual, signada por el aislamiento, el teletrabajo no es una novedad para el sector corporativo, sino una herramienta con años de uso y ampliamente valorada. Sirva de referencia que las agencias especializadas en la búsqueda de perfiles laborales aseguran que la posibilidad de teletrabajar es una demanda significativa a la hora de captar o retener talentos dentro de las empresas. Y es también una herramienta con capacidad de generar empleos que de otro modo no se crearían, por lo que resulta especialmente relevante para un país como Argentina, urgido por dinamizar su mercado laboral. Adicionalmente, puede colaborar con la reversión de nuestras históricas asimetrías regionales, al permitir que trabajadores que residen en el interior brinden tareas de forma remota para empresas ubicadas en zonas densamente pobladas.
En definitiva, queda claro que el cambio tecnológico abre múltiples posibilidades, pero su aprovechamiento efectivo está en nuestras manos. En un país como Argentina, con una gran tarea pendiente en materia de desarrollo económico y social, no deberíamos desperdiciar las oportunidades que el teletrabajo ofrece, más allá de la actual coyuntura. Una regulación inteligente de esta modalidad, con una mirada de equilibrio para trabajadores y empleadores, resulta entonces una cuestión especialmente relevante. Al construirla, debemos evitar caer en el error de intentar regular cuestiones del futuro con conceptos del pasado.
* Coordinador de Asuntos Laborales de la Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC); Abogado Laboralista – Docente universitario de Derecho Laboral (CAECE)
