El "paradigma del liderazgo masculino" y su impacto en la formación de directorios

Históricamente el mundo empresarial se ha definido desde un “paradigma masculino”, afirman en un informe conjunto la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Fundación ChileMujeres. Bajo este paradigma se entiende el estilo de liderazgo como uno que “responde a características y patrones estereotípicamente asociados a los hombres y no a las mujeres”. Por lo tanto, el clásico “modelo de líder, gerente o de director ha sido el modelo autoritario con estilo orientado a la tarea, típicamente destacando características asociadas a la masculinidad”.

Es este paradigma, además de la desigual y diferencial distribución de las tareas de cuidado, lo que en parte dificulta la integración de las mujeres en puestos de decisión. 

Según un estudio de la consultora Korn Ferry, las argentinas van ganando lugar en los directorios, y sus miembros tienen, en promedio, una edad cada vez menor. Si bien el dato es alentador, ya que el 19% llegó, en el último año, a ocupar estos puestos, aún no hay representación en lugares tan importantes como la presidencia. 

El estudio revela que, “aunque el porcentaje de mujeres en los consejos es del 19%, superando a Brasil y Perú”, se encuentra muy por debajo de Colombia (31%) y Ecuador (30%), y “la representatividad es baja en comparación con las prácticas internacionales, como en Estados Unidos (25%) y Europa (38%)”. Por otro lado, en puestos como los de presidente y vicepresidente de las compañías, “no hay presencia femenina”. 

Otro dato importante es que, a la par de una mayor participación de las mujeres, también disminuye la edad promedio de los miembros de estos equipos, con lo que la integración no solamente se da por género, sino también por edad. La edad promedio es de 56 años, “reflejando una renovación en el liderazgo organizacional”, sostienen. En el caso de las mujeres, además, la edad promedio es menor que la de los hombres.

Según la consultora, en Brasil, Chile y Argentina, los salarios de los presidentes y miembros de las juntas directivas son comparativamente más altos que en el resto de los países de la región, y además “se observa una significativa brecha de remuneración promedio entre el presidente y otros miembros del directorio. En Brasil, la presidencia recibe tres veces más que el resto de los miembros. Le siguen Argentina y Chile. Colombia, en cambio, presenta una brecha mínima”.

Como Argentina tiene una de las brechas más grandes entre puestos como el de presidente y otros miembros del directorio, pero no cuenta con mujeres en esos puestos de poder, es de esperar que la brecha de salarios se mantenga. 

El documento de la OIT y ChileMujeres, titulado “Modelos de diversidad de género en los directorios”, destaca que, a pesar de que se ha formado un discurso en torno a la igualdad de género, “sigue existiendo una expectativa de que el líder debe ser agresivo, competitivo, poderoso y esencialmente hombre”. 

Esta idea de liderazgo repercute directamente en la evaluación de las competencias, creando sesgos que suponen una barrera a la incorporación de mujeres en los puestos de decisión. “Este sesgo nace de la expectativa de que las mujeres deben responder a este estereotipo masculino y cumplir con este rol”, algo que genera que las mujeres “terminen siendo evaluadas en base a estereotipos y sesgos, en vez de a capacidades objetivas”. 

En este sentido, señalan, “tal vez la barrera más significativa que impide que las mujeres lleguen al directorio es la barrera cultural basada en el prejuicio de que para ser director hay que ser hombre”.

Si la búsqueda está basada en estos sesgos, es menos probable que existan mujeres que cumplan los requisitos para cubrir estos puestos. El problema, entonces, no es que exista una escasez de mujeres calificadas para ser directoras, “sino que la mayoría de las mujeres disponen de una experiencia que no conversa con la homogeneidad de experiencias que buscan las empresas”.

Eso explica también el hecho de que, “a pesar de que hay muchas mujeres con altos niveles de educación formal (más que los hombres), hay muy pocas mujeres con experiencia ejecutiva tradicional, que es lo que tienden a buscar las empresas”. 

Si bien lo que se espera es una equidad libre de sesgos y paradigmas, las políticas públicas juegan un rol central. Según el informe de la OIT, los únicos países que llegan o superan el 40% de mujeres en los directorios de las empresas son aquellos con ley de cuotas obligatorias del 40%. Por otro lado, “son tres los países con ley de cuotas del 30% y, si bien superaron la meta, ninguno llegó al 40%”. Por último, ningún país donde las empresas se autorregulan llegó al 30%.

En ninguna, en cambio, se logró la equidad. 

AB